Пятый пост. К вопросу о мотивации.

Это отзыв на статью Макса Крайнова «Нужно ли финансово поощрять сотрудников?».

Поощрять или не поощрять - вопрос не стоит, вопрос в том, КАК поощрять и за что.

Мотивацию можно представить в виде четырех квадрантов по двум осям:
1) материальная - нематериальная
2) положительная - отрицательная

Человек, работающий на себя, мотивируется по всем четырем квадрантам. В случае успеха он получает плюс к деньгам и репутации, в случае неуспеха - соответственно минусы. В конечном итоге результат зависит от его действий (ну и от реакции на них внешнего рынка). Эффективность такого человека (подтвердившего способность работать на себя долгосрочными результатами) примем за идеальную. Задача в том, чтобы максимально приблизить к ней эффективность человека, работающего менеджером в большой корпоративной структуре, то есть на какого-то «дядю».

Такой человек, с одной стороны, работает на квазирынке, где клиентом выступает сама компания, а товаром или точнее услугой - какие-то заранее обусловленные результаты. И если это рядовой сотрудник, то тут все просто — пока сотрудник работает, его результаты оценивает руководство и соответственно оплачивает, а также стимулирует нематериальными методами. У топ-менеджера, с другой стороны, есть инструменты, определяющие политику на внешнем рынке самой компании, и нужно, чтобы их интересы максимально совпадали. То есть, "делать больше" для менеджера не всегда означает "делать лучше" для самой компании. Как сделать, чтобы менеджер предпочитал слабым количественным решениям (синице) сильные и качественные (журавля)?

Вариант "только зарплата" исключает квадрант положительной материальной мотивации: такой менеджер будет работать только из страха быть уволенным, потерять репутацию или же из стремления эту самую репутацию улучшить (а это значит, что такие условия привлекут человека, который нацелен в будущем эту репутацию монетизировать, и не в вашей компании, или же фанатичного "красного директора", для которого деньги не особо важны). То есть максимальных результатов для компании эта схема не даст.

Вариант "зависимость от прибыли" имеет смысл, когда прибыль каким-то образом зависит от этого менеджера. То есть когда человек не просто выполняет функцию, а принимает стратегические решения, способные изменить положение компании на рынке. Когда рынок растет, политика такого менеджера будет консервативной, а во время кризиса он должен быть заинтересован в качественно новых решениях. И тут возникает проблема: менеджер-то наемный, он в любой момент может уйти в другую сферу и покинуть тонущий корабль, так как результаты его антикризисных действий проявятся в будущем, а с другой стороны и самого его могут уволить, если эти действия будут неубедительными. Одно дело, когда это твой бизнес, другое когда ты в нем гость, пусть даже VIP. Поощрение мгновенными бонусами от прибыли (дохода, оборота) стимулирует не долгосрочные, а краткосрочные интересы менеджера, толкает его к политике «после меня хоть потоп».

Для решения этой проблемы в США получила популярность практика мотивации ключевых сотрудников опционами, пропорционально той роли, которую они играют в компании. Это заинтересовывает их в реальном результате своих действий вне зависимости от того, работают они сейчас в компании или уже нет. Ведь результаты проявляются не моментально, а в течение всего будущего компании. Следовательно, любое решение менеджера аукнется ему и через N лет (опционы используются вместо акций, чтобы растянуть этот срок, иначе сотрудник просто сольет их на ближайшем повышении стоимости. Возможно, в будущем получат распространение еще какие-то производные формы ценных бумаг, усиливающие этот эффект).

Еще один вариант - "зависимость от определенного показателя" - подходит, если менеджер призван выполнять в компании определенную функцию - например, повышать ее репутацию на определенном рынке. В таком случае главное - не дать этому менеджеру инструменты для повышения этого показателя в ущерб другим, то есть вариант подходит для функционального менеджера низшего и среднего звена.

Таким образом, для топ-менеджмента идеальным вариантом представляется схема, где зарплата определяется промежуточной целевой функцией, а полномочия коррелируют с объемом полученных в качестве бонуса опционов компании, то есть мотивация прибылью осуществляется за счет реальной собственности, а не сиюминутных процентных бонусов - последние подходят только на уровнях вроде обычного менеджера по продаже, стратегических решений не принимающего, а на верхних уровнях необходимы долгосрочные гарантии. Базовая з.п. такого менеджера-дольщика будет не особо высокой, но достаточной для удержания его в компании. Это плата исключительно за факт его работы в компании и взятие на себя обязательств. Если он выполняет целевые тактические функции - плюс сопоставимые с з.п. бонусы за эти функции. И опционы, это уже когда он втягивается в стратегию.

Основная идея, таким образом - высшая мотивация руководителя достигается только реальной собственностью, когда она коррелирует с полномочиями. Любые искусственные схемы прямого мгновенного поощрения позволяют получить мгновенные, но не долгосрочные результаты. Чем выше влияние менеджера, тем больше он должен быть вовлечен во владение; полномочия, не подкрепленные реальными интересами собственника, ведут к злоупотреблениям или к бюрократической стагнации, когда ресурсы расходуются на предотвращение этих злоупотреблений, а рост компании замедляется и впоследствии сменяется спадом.

На низших уровнях актуальными становятся такие решения, как выведение отделов во внутренний аутсорсинг, отдельных сотрудников - на фриланс или подобные ему схемы. Таким образом, общий тренд - это атомизация и сближение функций владения и контроля, с целью охвата всеми субъектами всех квадрантов мотивации (а вместе с тем и квадрантов денежного потока по Кийосаки) и максимизации общей долгосрочной эффективности. Не следует, однако, путать описанный здоровый процесс эволюционного развития с "колхозными" псевдопрогнозами некоторых (анти)утопистов, воспринимающих данный тренд как некую "революцию" или причину для ее возникновения. Это не мгновенный процесс. Факторами, замедляющими его распространение по странам и сферам, являются: 1) психологические (сопротивление переменам); 2) законодательные; 3) рыночные (недостаток рыночного опыта, наличие унаследованных структур, не подвергнутых еще "дерибану", монопольный характер специфических рынков). Поэтому до сих пор существуют с одной стороны Google и стартапы, а с другой - загнивающие заводы и шахты. Тем не менее, учитывая сокращения в застойных сферах и рост инновационных, со временем возможности попасть в адекватную компанию (или вести адекватный бизнес) в целом увеличиваются, все дело в желании получать знания и опыт и делиться ими.

За кадром остался вопрос недопонимания между менеджерами и остальными акционерами, низкий уровень компетентности которых в прошлом не раз приводил к слабым решениям и даже банкротствам. Тут в дело вступает, как мне представляется, естественный отбор. Невенчурные инвесторы избегают вкладываться в бизнесы, суть которых не слишком им понятна (как Баффет), венчурные сознательно отстраняются от принятия решений, которые могут оказаться неверными, предпочитая диверсифицировать вложения. Выживают в конечном итоге те компании, в которых такой конфликт отсутствует.

Если говорить о конкретной компании, как в данном случае у Макса, то для разработки оптимальной схемы мотивации нужно изучить рынки (продукции и труда), внутреннюю структуру компании, текучесть кадров на ней, психологический и интеллектуальный климат в среде потенциальных сотрудников и менеджеров, потенциальные возможности аутсорсинга и оптимизации кадров, трудовое и другое законодательство конкретной страны (Австралии?), применимое к сфере деятельности компании, и уже на основе этих данных выработать конкретный план решений для конкретных квадрантов мотивации персонала разных уровней. Куда двигаться - понятно, а вот как - это все-таки в большей мере искусство.

Четвертый пост. Альтеркорпоратив.

Не найдено ни одного документа, соответствующего запросу альтеркорпоратив.

Гугл, 02008-05-24, 01:09

Навеяно закрытием блога anticorporativ.ru:
http://anticorporativ.ru/blog-zakryt-pochemu-chitajte-nizhe/

Не будем сейчас начинать расследование по поводу того, почему Трой это сделал. Возможно, его "попросил" работодатель. Или комментаторы достали вопросами, почему самый ярый антикорпоративщик работает в корпорации. Факт налицо: АНТИкорпоратив уперся в тупик и нуждается в расширении. И имя такому расширению - АЛЬТЕРкорпоратив.

Альтеркорпоратив - это расширение идеи «антикорпоратива» по Трою. Почти всякий антикорпоративщик может быть альтеркорпоративщиком, и не только. Кто еще может быть альтеркорпоративщиком?

1. Люди всех квадрантов занятости, в том числе и корпоративщики. Экономические отношения, в том числе и внутрикорпоративные, постоянно эволюционируют. Наряду с популяризацией фриланса и предпринимательства, определенные сдвиги происходят и внутри компаний, но в силу разных причин идут они с неодинаковой скоростью. То, что для ИТ-шников из Силиконовой долины — норма жизни, китайским сантехникам еще даже не снится. Поэтому, если антикорпоративное решение — это всегда «уйти из конторы и начать работать на себя» (формально), то альтеркорпоративное решение зависит от ситуации. То есть, альтеркорпоратив — это карьера 2.0, не ограниченная унаследованными и приобретенными стереотипами («одна профессия», «одна компания» или «только своя компания», «только фриланс», «РАБотать западло»), все это нас сковывает и мешает принимать адекватные решения. Еще одно условие — декларации должны соответствовать действиям. Вчерашний наемный работник, создающий свою компанию и воспроизводящий там корпоратив еще жестче того, которому он подвергался — это ханжа с комплексом РАБа, а не альтеркорпоративщик.

2. Мужчины и женщины, вне зависимости от их отношения к семье. Я — мужчина, мне нравятся женщины и только они. При этом я никогда не понимал и не собираюсь понимать бытующий кое-где дремучий патриархальный домострой и так называемый культ семьи. Фундамент, на котором базировалась старая семья, давно сгнил и заслужил разрушения вместе с такой «семьей», а новые принципы добровольного союза равных еще только утверждаются методом проб и ошибок. Всякий шовинизм идет в пизду нахуй.

3. Люди с адекватным отношением к социуму. Окружающий нас социум состоит из разноплановых кругов: Я лично, семья, близкие друзья, знакомые, дальние родственники, коллеги, соседи, земляки, соплеменники, единоверцы, люди со схожими интересами и убеждениями, говорящие на том же языке, живущие в той же стране, под тем же солнцем. Каждый из этих кругов по-своему значим. Интересы их лучше согласовывать, чем выпячивать.

4. Люди с совестью выше нуля, вне зависимости от отношения к религии. Атеист может быть альтеркорпоративщиком. И верующий может. Не может быть альтеркорпоративщиком фанатик-холиварщик, особь с негативной моральной ориентацией, фундаменталист, сектант, маньяк, психически больной человек. Главное — результат. Что этот человек оставляет там, где проходит. Картина мира все равно у каждого своя и каждый считает себя правым, спорить об этом бессмысленно, если только дело не касается реальных вещей.

5. Люди экологичные по отношению ко всему, что не мешает. По головам альтеркорпоративщик как раз не пойдет, как и не полезет, при наличии возможностей для бизнеса, в политику и на госслужбу. Если кто-то желает что-то менять в государстве, то это альтергосударственник, но никак не альтеркорпоративщик. Политическая активность как таковая допустима, кроме радикальной в стиле «мы сделаем вас счастливыми». Нахуй такое «счастье».

6. Люди, нацеленные в будущее и преобразующие его в настоящее. Самокопание, ностальгия по прошлому, жалобы на жизнь, на мир, на время, попытки его остановить или повернуть вспять — это не наши методы. Это тормоза, снижающие результативность — в топку их! О будущем же недостаточно просто думать, его надо делать.

7. Люди живые во всех смыслах этого слова. Остановился, застрял, собрался на пенсию до конца жизни жрать кокосы есть бананы — считай себя ходячим трупом. Дауншифтинг — это симптом перехода корпоративной болезни в критическую фазу, лучше лечить ее заблаговременно.

Это был, по ходу, манифест альтеркорпоратива.

Третий пост. Осмотр на месте.

Предыдущий пост был пробным и получился несколько сумбурным, кое-кто уже успел сделать из него вывод, что данный блог создан как рупор фриланса. Вряд ли это будет так, фриланс для меня прежде всего средство, а не самоцель, а блог - даже не хобби, а емкость для слива мыслей. Когда я начинал фулл-тайм, была мысль завести дневник фрилансера, как у бомжей или getafreelancer-daily, но какой смысл в очередном лытдыбре? Первый бомж поставил цель - второй бомж ее достиг - остальные бомжи тупо последовали в фарватере. Если уже писать, то со смыслом, используя свои уникальные "фишки". Например, у автора данного блога - это Австралия+семья+опыт бизнеса. Давыдов = США/Калининград+SEO+скепсис. Бомж = цель+финстриптиз+SEO. Майнас = возраст+блог-эксперименты+радикализм. Трой = антикорпоратив+традиционализм+тот же радикализм, и т. д.

Чего здесь точно не будет, так это желтизны. Сенсационные истины и призывы к перестройке мира, теории мировых заговоров и секреты древних мудрецов, холивары виртуальные и реальные, волшебные таблетки и образцы псевдофилософии, псевдодуховности и псевдоморализма, любые политические претензии, обычная чернуха и любой другой информационный мусор безжалостно отправляется в /dev/null, и аминь.

Навскидку приходят в голову следующие темы для дискуссий:

- Бизнес против кризиса. У каких компаний все шансы выиграть от начавшегося энергетического переворота, а кого он похоронит?

- Деньги 2.0. Что происходит с мировой валютной системой, в каких единицах мы будем рассчитываться завтра?

- Капитализм 2.0: в чем ошибся Маркс?

- Реклама: quo vadis?

- Кто и когда может потеснить Google?

- Копирайт: угроза или пузырь?

- Вы родом из 2008 года, если...: чем запомнится наше время?

- 40 лет назад: чего от нас ожидали в 1968 и что получилось?

- 40 лет вперед: чего мы ждем от 2048 и что реально может получиться? (Вторая часть будет основана на выводах из первой.)

- Что наша жизнь - 2.0 (образование 2.0, карьера 2.0, семья 2.0...) - на чем стоим и куда идем? (Это потянет на целую серию по отдельным темам.) Если кто-нибудь перехватит эти темы и начнет их раскрывать в своем блоге, я буду только рад. Желательно без политики и фанатизма.

В целом, мы слишком много вещей воспринимаем как данность, не подозревая о возможных изменениях, которые застигают нас врасплох. Или же наоборот, ожидаем сдвигов там, где их нет, и пессимизируем тем самым свою жизнь - двигаясь по ней подобно слепцу в темной комнате. Все, что нужно - это во-первых открыть глаза и увидеть, где мы, где выход из комнаты и где собственно цель, а во-вторых, собственно начать движение - пойти, побежать или полететь, это уже зависит от цели.

Второй пост. О фрилансе от фрилансера.

Опа, вот и реакция:)

http://www.nathan.org.ru/content/view/42/31/

Началось это все с http://www.kraynov.com/2008/05/07/five-reasons-why-people-change-jobs

Интересно, почему при обсуждении вероятных экономических тенденций будущего всплывают одни и те же стереотипы?
1) "если все будут генералами" (и вообще "если все" как будто бы это было реальное условие);
2) "весь мир... разрушим... новый мир построим" (теперь понятно, откуда возьмется условие "если все" ("заставим"), но ведь это древний баян, современные "революции" в технологиях, экономике, обществе и культуре в основном обходятся без подобного радикализма).

Изначально речь ни о каком анархизме и total destruction не шла, речь шла о появлении доступных альтернатив традиционной иерархической карьере и какие эффекты это вызывает.

Давайте все-таки отталкиваться от реальности, в которой вероятность события "если все" приближается к нулю, как и число желающих "разрушить все на корню" и обладающих для этого возможностями. Вместо мировой революции™ давайте попробуем проанализировать те явления, которые с недавного времени нас окружают, и подумаем, к чему они ведут и как мы можем это использовать, в бизнесе и в жизни.

Фрилансер - это своего рода герой нашего времени. Альтернативная (и набирающая популярность) мечта рядового офисного сотрудника, ненавидящего свою работу с 9 до 18 и наблюдающего, как его начальник не менее ненавидит свою работу с 10 до 22 и в конце концов улетает дауншифтиться на Гоа. Чаще всего архетип фрилансера представляется в виде свободного творца - дизайнера, программиста, писателя. Творец этот либо работает дома, либо ведет бродячий образ жизни - в обоих случаях представляя собой эдакого одиозного одиночку, избегающего общения с людьми. Из истории вспоминаются первые фрилансеры - свободные копьеносцы, наемники без лишних принципов, что накладывает на архетип еще больший отпечаток ненадежности.

В противовес этому возник архетип офисного планктона - такое себе гламурное и конформное йа-криветко, неопределенного пола, зато вполне определенных интеллектуальных способностей и интересов. Соответственно, эти два архетипа периодически сталкиваются в сетевом бессознательном, вызывая очередной холивар. В целом более "правильной" считается позиция "фриланс форевер, планктон мастдай". Холивар может проводиться и в форматах "РАБота на дядю vs. бизнес на себя", или "карьеризм vs. дауншифтинг". Разумеется, "правильно" поддерживать "бизнес на себя" и "дауншифтинг", кто думает иначе - тот лох и лузер. Слово РАБота всегда пишется с трех больших букв.

Давайте вместо подбрасывания очередной порции дров в топку холивара рассмотрим, почему эти вопросы стали актуальными и как они дальше будут развиваться.

В 1937 году американский экономист Рональд Коуз задался вопросом: почему внутри фирмы, которая действует в рыночной экономике, отношения с сотрудниками являются совсем не рыночными? Например, почему рабочий на заводе не продает каждую деталь, а продает свою так называемую рабочую силу оптом, еще при устройстве на работу? Оказалось, что затраты на каждую такую операцию продажи (транзакцию) попросту "съели" бы не только всю выгоду от такой организации труда, но и сделали бы невозможным весь процесс. Это была глубокая докомпьютерная эпоха, с бумагами, ручками и пишущими машинками.

Сегодня, в эпоху пластиковых карточек, компьютеров, интернета и мобильных телефонов, с транзакционными издержками происходят следующие изменения:

1. Падает стоимость банковской транзакции -> увеличивается общий их объем. Банковский счет из атрибута состоятельного человека превратился в атрибут обыкновенного человека, а доступ к нему осуществляется автоматически, без привлечения лишнего человеческого труда.
Что это значит для потенциального фрилансера, да и вообще для любого человека? Легкость операций купли-продажи, по крайней мере на привычные суммы. "Деталь" теперь продать намного проще, только это уже не деталь.

2. Увеличиваются темпы и улучшается качество коммуникаций. Можно быстрее найти покупателя, быстрее и конструктивнее договориться о цене "детали" и ТЗ на нее. Плюс сокращается необходимость в транспорте.

3. Компьютер как личное средство производства информационных продуктов и информационных услуг. Собственно, продуктов труда типичного фрилансера. "Станок" на домашнем столе или в рюкзаке.
Исходя из этого - тем, кто производит информационные продукты и услуги, теперь должно быть в целом выгоднее продавать их, а не свои способности к их производству оптом.

И не только информационные. Возьмем того же лондонского сантехника. Поводом для его ухода на фриланс стали возможности для поиска клиентов. Так как продать продукт или услугу становится все важнее, чем произвести их, критическое значение имеет именно влияние новых технологий на продажи, а не на производство. В конце концов, "станок" можно и арендовать, выполняя работы на оборудовании и из материалов заказчика. Продавая, таким образом, не саму деталь, а услуги по ее изготовлению. Внедряем теперь сдельную оплату и получаем... что рабочий натурально является никем иным, как фрилансером, профессиональным поставщиком услуг! Приехали. А почему же ему не особо хорошо живется?

1. Наличие под носом толпы чистых конкурентов с аналогичной продукцией.
2. Ограниченный объем рынка, продиктованный извне руководством завода (ну выточит он в 2 раза больше деталей, и куда их?).
3. Монопсонизм (монополизм наоборот) работодателя и его привычка повышать нормы при повышении производительности - а куда этот рабочий денется?

Таким образом, материальные проблемы рабочего коренятся не так в характере его труда, как в стандартизированности индустриальных процессов и низкой мобильности. Соответственно, чем гибче влияние работника на процесс и результат труда, чем он квалифицированнее и мобильнее (вплоть до ухода в другой сектор), тем лучше такой работник может жить.

Тем не менее, даже на таком типично индустриальном заводе есть что оптимизировать, но для этого должна быть существенная мотивация со стороны руководства - как правило, это срабатывает только перед угрозой банкротства. Джек Стэк, "Большая игра в бизнес" - пример подобной оптимизации, которая кому-то другому просто не пришла бы в голову. Как правило, ввиду общего ускорения технологий производство успевает обанкротиться быстрее, чем на нем появится гений кризисного менеджмента, поэтому такие случаи редки и нетипичны, но опыт их изучать полезно, чтобы представить себе практически неограниченные, но не всегда преодолимые просторы возможной оптимизации. Тут вспоминается знаменитое программистское "работает - не трогай":).

А вот с сельским хозяйством проблема совсем не в отношениях. Оно просто перенасыщено людьми, что кое-кем выдается за ценность. Как-то приехали в один колхоз американские фермеры - делиться опытом, и оказались в шоке. В колхозе 800 человек производили в общей сложности меньше, чем вооруженный техникой фермер и его семья из 4 человек. Какая тут может быть оптимизация, когда 90 с лишним процентов людей нужно устраивать в других отраслях, и далеко не все из них в восторге от таких перспектив? Это не оптимизация, а латание дыр.

И наконец, постиндустриальные сектора экономики - сфера услуг и ИТ. Почему здесь не властвует фриланс, почему не все наемные программисты фрилансеры?

Тут скорее всего дело в непредсказуемости результатов, динамичном характере возникающих задач и сложностях их оценки. Можно, конечно, попытаться расчленить программный проект на модули и выставить их на биржу фриланса. Если модули эти независимы друг от друга и их анализ и оценка экономически оправданы, что иногда так, иногда не так. Таким образом, разработка ПО и веб-сервисов - именно та сфера, в которой наблюдается наибольшая непредсказуемость методов производства - индивидуальных и командных, скоростных и "рачительных", открытых и закрытых и т. д. Соответственно и модели занятости на этом локомотиве инноваций должны выделяться инновационностью и наибольшим разнообразием, что мы и видим - классика с разнообразнейшими методами мотивации, стартапы с опционами, контракторы, фрилансеры-одиночки и фриланс-команды, аутсорсинг родом извне и изнутри и даже использование добровольной неоплачиваемой инициативы - open source.

Итак, мы вроде бы раскрыли экономические условия, при которых возникает почва для фриланса, и условия, которые ему препятствуют. Значит ли это, что все, кто может быть фрилансерами, уже являются таковыми? Значит ли это, что возможности роста производительности всех работающих сегодня внутри компаний ограничены рамками самих компаний?

Нет, нет и еще раз нет!

Многие бухгалтеры могли бы работать с несколькими фирмами в режиме фриланса, вместо этого они пинают шары на одной. Многие дизайнеры страдают фигней в студиях, штатные программисты - в несофтверных конторах, сантехники - в жэках.

Число незагруженного рабочего времени в масштабах первого и "полуторного" (да-да, это о нас:)) миров ужасающе. Это время можно было бы использовать для полезной работы. Общественно полезной, в конце концов. С выгодой для самих работников.

Вместо этого они жалуются на одно и то же:
- скучно;
- нечем заняться;
- коллеги уроды;
- начальник идиот;
- жизнь дерьмо; и т. д.

И что же мешает? Психология! Собственные привычки, умолчание окружающих, усвоенные с детства устаревшие стереотипы родителей. Во всех этих убаюкивающих соплях жить проще, вырваться из них чем дальше, тем сложнее. И плюс еще новые сетевые мифы.

Например, миф о дилетантстве фрилансеров. Дело в том, что легкая возможность заявить о себе в Сети как о фрилансере влечет сюда всяческих дилетантов и мошенников. Со временем развиваются и средства противодействия этой заразе - биржи, рейтинги, портфолио, вырабатывается профессиональная фриланс-культура, но видимо первое впечатление 2001-2002 годов еще живо. Характерная реакция потенциального фрилансера с негативным мышлением: "фриланс это опасно, там могут кинуть". Это говорит человек из районного центра с зарплатой в $200. Почему не взглянуть на "стакан" с другой стороны: "фриланс это интересно, там можно что-то получить"?

Или миф об узости применения фрилансерского труда. Классический аргумент - Windows в одиночку. Тем не менее локализация этой самой системы проводится с участием фрилансеров, по отдельным файлам с четко заданной системой подсчета слов. Вообще не в моих намерениях разжигать здесь холивар Windows vs. Linux, но модульность последней системы с точки зрения безопасности и расширяемости (а значит и возможность написания распределенными одиночками вместо команд, в упор не видящих чужие баги) - это скорее плюс, чем минус. Windows еще не умер исключительно из-за эффекта "работает-не трогай".

Короче говоря, будущее у фриланса большое, и у не-фриланса тоже. У чего будущего нет, так это у обещанного 100 лет назад мегахоливара "Пролетарии vs. Буржуи", так как это противостояние ослабевает уже с выходом на сцену господина Менеджера, а камрады Фрилансер и Стартапер и вездесущий товарищ Специалист тупо закапывают его в землю силиконовой лопатой, пока Пролетарий глушит водку, а Буржуй допивает пиво:).